Le Comité social d’administration de l’enseignement supérieur et de la recherche réunit le 1^er avril 2025 avait pour point principal à l’ordre du jour, la présentation du bilan des lignes directrices de gestion ministérielles relatives à la mobilité des personnels pour l’année 2023.

Ce bilan annuel est obligatoirement présenté depuis la mise en place des lignes directrices de gestion et l’application de la Loi de transformation de la fonction publique. Ce bilan étudie les opérations de mobilité pour les enseignants-chercheurs, les personnels des bibliothèques et les ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation.

Si le SNPTES trouve un intérêt à la présentation de ce genre de bilan, il n’en demeure pas moins que son contenu mérite d’être amélioré. Ainsi, ce document recense avant tout des données quantitatives alors qu’un bilan qualitatif des opérations de mobilité serait plus démonstratif.

Pour le SNPTES, il est nécessaire d’étudier les raisons des faibles taux de mobilité externe quel que soit le statut des personnels. Une de celles-ci peut être la mise en œuvre localement de mouvement interne au sein d’établissements toujours plus grands en taille, du fait des fusions ou autres rapprochements. Ainsi, les mobilités d'un collègue de Nancy à Metz, au sein de l'université de Lorraine ou celle d'une collègue du site de Panthéon Assas à celui de Melun ne seront pas comptabilisées comme des mobilités. Aussi, le SNPTES demande que ce paramètre soit mis en exergue des chiffres présentés dans ce bilan. De la même manière, le SNPTES tient à rappeler que nombre de métiers de l’enseignement supérieur ont du mal à trouver un pendant d’un établissement à un autre tant certaines activités sont très spécifiques. Enfin, pour la troisième année de bilan, le SNPTES ne peut que continuer de déplorer l’absence d’informations concernant la mobilité des adjoints techniques même si le ministère s’est engagé à combler cette lacune lors du prochain bilan concernant les données de mobilité 2024.

Pour le SNPTES, la lecture du bilan démontre que la question des priorités légales[1] est primordiale dans le cadre de la mobilité. Ainsi, le SNPTES s’interroge sur le faible nombre de demandes de mobilité dans le cadre des priorités légales alors que sur le terrain, les demandes de mutation de ce type, et en particulier celui du rapprochement de conjoint sont toujours plus nombreuses et ce, tant chez les enseignants-chercheurs que chez les personnels BIATSS. De même, leur faible taux de satisfaction interroge. Pour le SNPTES, ces demandes devraient faire l’objet d’une attention particulière et l’inadéquation d’un profil avec des postes toujours plus profilés ne devrait pas amener à un rejet systématique, à tout le moins pour certains métiers.

Ce qui pose également la question des outils utilisés pour déclarer les postes vacants. L’utilisation désormais exclusive du site officiel « Choisir le service public » pour les postes d’ITRF dans l’enseignement supérieur n’est pour le SNPTES, pas souhaitable. Le SNPTES demande le retour d’un outil type « bourse à l’emploi » pour les ITRF, tout comme les autres corps peuvent avoir leur propre outil tel que Poppée bibliothèques.

Pour les personnels de bibliothèque, le SNPTES dénonce l’utilisation des procédures au fil de l’eau pour certains postes pouvant être proposés aux personnels de catégorie C et B. La mobilité doit avant tout se faire lors des campagnes annuelles de mouvements afin de garantir une équité entre les candidats.

S’il était utile de le rappeler, la mobilité des personnels est un des leviers pour l’attractivité des métiers. Pour le SNPTES, il est donc primordial de travailler à sa valorisation avec des procédures adaptées qui tiennent compte des évolutions des modes de vie des personnels. C’est pourquoi le SNPTES demande le retour des prérogatives des commissions paritaires d’établissement ainsi que des commissions administratives paritaires nationales en termes de mobilité. Ces prérogatives, comme le SNPTES l’avait indiqué lors du vote des lignes directrices de gestion, ne sauraient être un frein aux LDG mais pourraient au contraire être un réel atout.

[1] Le rapprochement de conjoints ou de partenaires liés par un Pacs ; la prise en compte du handicap ; l'exercice dans un quartier urbain où se posent des problèmes sociaux et de sécurité particulièrement difficiles ; la prise en compte du centre des intérêts matériels et moraux (Cimm) ; la prise en compte de la situation du fonctionnaire, y compris d'une autre administration, dont l'emploi est supprimé et qui ne peut être réaffecté sur un emploi correspondant à son grade dans son service.